Vielleicht haben sie Lust auf ein kleines Experiment, nehmen sich einen Moment Zeit, lesen folgenden Text und bewerten danach auf einer Skala von 0 (= trifft gar nicht zu) bis 5 (= trifft sehr gut zu) inwieweit der Text sie als Persönlichkeit zutreffend beschreibt:

„Sie brauchen die Zuneigung und Bewunderung anderer, dabei neigen Sie zu Selbstkritik. Zwar hat Ihre Persönlichkeit einige Schwächen, doch können Sie diese im allgemeinen ausgleichen. Sie haben beträchtliche Fähigkeiten, die brachliegen, statt dass Sie sie zu Ihrem Vorteil nutzen. Äußerlich diszipliniert und kontrolliert, fühlen Sie sich ängstlich und unsicher. Mitunter zweifeln Sie ernstlich an der Richtigkeit Ihres Tuns und Ihrer Entscheidungen. Sie bevorzugen ein gewisses Maß an Abwechslung und Veränderung, und Sie sind unzufrieden, wenn Sie von Verboten und Beschränkungen eingeengt werden. Sie sind stolz auf Ihr unabhängiges Denken und nehmen anderer Leute Aussagen nicht unbewiesen hin. Doch erachten Sie es als unklug, sich anderen zu freimütig zu öffnen. Manchmal verhalten Sie sich extrovertiert, leutselig und aufgeschlossen, manchmal auch introvertiert, skeptisch und zurückhaltend. Ihre Wünsche scheinen mitunter eher unrealistisch.“

Lassen sie mich raten...sie sind der 5 näher als der 0, oder? Es handelt sich hier um ein klassisches Experiment aus dem Jahr 1948, in dem der Psychologe Bertram Forer vorgab einen Persönlichkeitstest mit seinen Studenten zu absolvieren. Im Anschluss händigte er ihnen vorgeblich die Auswertungen aus und forderte sie auf, den Wahrheitsgehalt mit Werten von 0 (= trifft gar nicht zu) bis 5 (= trifft sehr gut zu) zu bewerten. Das Ergebnis war, dass der durchschnittliche Student der Auswertung 4,26 Punkte gab.
Tatsächlich hatten jedoch alle Studenten den exakt gleichen Text zu bewerten - und nicht eine individuelle Auswertung ihres Persönlichkeitsprofils - , und diesen hatte Forer aus einem am Kiosk erhältlichen Horoskop zusammengestellt. Seither wurde der Test – mit dem gleichen Text – unzählige Male wiederholt. Der Durchschnittswert pendelte dabei immer um den Wert 4.

Wie kommt das? Nun...die Psychologie spricht hier von der sog. Täuschung durch persönliche Validierung, also der Neigung von Menschen, vage und allgemeingültige Aussagen über die eigene Person als zutreffende Beschreibung zu akzeptieren. Es gibt auch einen eigenen Begriff für diesen Effekt, nämlich den „Barnum-Effekt“, benannt nach dem Zirkusgründer P. T. Barnum, der ein riesiges Kuriositätenkabinett (American Museum) unterhielt, das jedem Geschmack etwas bieten konnte („a little something for everybody“).
In welchem Zusammenhang ich ihnen das mitteile ☺ : Methoden der Personalauswahl. Denn...

Was ist das Ziel der Personalauswahl? Doch nicht weniger als zum „wahren Kern“ des Bewerbers vorzudringen, herauszufinden wer ist die Person hinter der Bewerbungsmappe und inwieweit gelingt es dessen Verhalten in den unterschiedlichsten zukünftigen Situationen zu prognostizieren. In Zeiten, in denen gezieltes Bewerbertraining für alle Phasen des Personalauswahlverfahrens und insbesondere Assessment Center Training wie Sand am Meer angeboten wird, ist es zunehmend fraglich, ob man zum wahren Kern des Bewerbers vorgedrungen ist oder ob es dem Bewerber nicht schlicht gelingt eine einstudierte Rolle überzeugend darzustellen.

Aufgrund dieser Problematik suchen Personalverantwortliche natürlich immer nach Mitteln und Instrumenten, die es ihnen ermöglichen, den Bewerber zu „durchschauen“. Glaubt man Einschätzungen von Branchenkennern aus dem Bereich Recruiting, gibt es eine steigende Tendenz – zumindest zusätzlich - auf Beurteilungsverfahren zurückzugreifen, die wesentlich durch den Barnum Effekt geprägt sind. Im deutschsprachigen Raum spricht man von ca. 5 % (!) aller durchgeführten Einstellungsgespräche (valide Statistiken sind hier naturgemäß kaum zu bekommen, da kaum ein Unternehmen dies freimütig zugibt).

Graphologie, Astrologie bis hin zu obskuren Methoden wie beispielsweise der Psycho-Physiognomik, auf Deutsch Schädeldeuterei. Werden Personaler mit derartigen Aussagen über die eigene Person konfrontiert, erscheint es eben oft absolut stimmig und demzufolge verführerisch dieses Instrument selbst zu verwenden. Hinzu kommt das oft geschickte Vorgehen der pseudowissenschaftlichen Diagnostiker im direkten Analysegespräch: sie treffen eine widersprüchliche Aussage, beobachten die Reaktion ihres Gegenübers und passen ihre Aussagen dann an. Die – scheinbare – Attraktivität derartiger Verfahren liegt auch darin, dass man seinen Schädel oder sein Sternbild eben nicht manipulieren kann, wie das mit der eigenen Persönlichkeit in einem Vorstellungsgespräch zumindest versucht werden kann.

Also Vorsicht...wenn sie merken...da kommt ein Barnum-Effekt! ☺ Und...werden sie doch Mitglied der Gruppe C more im Recruiting und informieren sich über Instrumente und Tools wie den id´ LOOP, der Objektivität, Vergleichbarkeit und Nachvollziehbarkeit der Personalauswahl jederzeit gewährleistet und dabei völlig transparent ist.